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IL Y A COMME UN MALAISE CHEZ LES SALARIES DE COCA-COLA
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Il y a comme un malaise chez les salariés de Coca-Cola. Du matin jusqu'au soir, il y a une pression qui vient du haut et qui descend jusqu'en bas, et plus on monte, moins on se sent responsable de ce mal-être. Pourquoi?
Mission impossible
Des objectifs sont fixés chaque année en augmentant les volumes, en augmentant les rendements, en augmentant les placements, en augmentant les clients, en augmentant les lancements de nouveaux produits, en lançant des opération toujours plus urgentes, en diminuant les temps et les moyens, en diminuant les coûts, en diminuant les effectifs, Certes, tout cela est de la gestion ordinaire d'une entreprise, mais comment cela se passe?
Les objectifs, c'est mission impossible, et on le sait si bien qu'on met en concurrence les équipes, sûr qu'on est qu'il n'y aura qu'un vainqueur pour le booster. Un chiffre est fixé par le haut au regard de ce que les vainqueurs ont atteint en oubliant les situations, au regard des difficultés qu'on a surmontées en oubliant celles qui ne manqueront pas de venir, en discutant bien en haut et en se contentant d'écouter le silence stupéfait ou dubitatif du bas lors du déroulement du business plan. Ensuite chaque manager découpera la tranche du gâteau virtuel qu'on lui donne en autant de collaborateurs qu'il a sous ses ordres. Il vérifie périodiquement ce qui est réalisé ou pas, en sortant des statistiques moyennes pour essayer de démontrer que c'est possible (et si on est meilleur dans un domaine, en cherchant celui où on est moins performant). Pour tout chiffre qui est au niveau ou au-dessus du plan, chaque manager se dit qu'il en est responsable et pour tout chiffre qui est en dessous du plan, il aura tendance à rendre ses collaborateurs responsables, ou au moins les derniers s'il craint une révolte. Et pour couronner le tout, on s'aperçoit systématiquement que, quel que soit l'échelon que nous occupons dans la hiérarchie, on nous transfère une partie du travail que faisait naguère notre supérieur hiérarchique ou un autre service.
Tous coupables
Résultat? On a un système qui culpabilise les personnes, qui fait regretter à chacun ses propres succès passés, Au lieu de voir ce que font les équipes par rapport à la réalité de la situation et aux possibilités ou difficultés du moment, on se contente de comparer les efforts faits par rapport au plan et au découpage qu'on a simplement fait pour chaque collaborateur. Les difficultés de chacun, le manager aura bien le temps de les regarder puisqu'elles serviront à la fin de l'année à justifier l'écart du réel par rapport au plan. Bref, Coca-Cola vit dans une sorte de matrice où tout est virtuel mais où il y a des rancoeurs et des grincements de dents.
Tout changer
Pour atteindre des objectifs toujours supérieurs à l'année précédente, on fait le pari d'investissements dans des nouvelles machines toujours plus performantes, on met en oeuvre des idées géniales qui ne pouvant que réussir, des boosters qui produiront un effet magique jamais vu, des redécoupages de secteurs ou d'équipes sensés gommer le négatif du passé, on procède à la multiplication de chefs hiérarchiques qui minutent, contrôlent, vexent, et en rajoutent. Périodiquement, on nous annonce que Coca-Cola délocalise ou se sépare d'activités, avec le lot en PSE ou départ volontaires qui vont avec. Nous serons obligés de nous défendre tous ensemble, en sachant que seule l'unité syndicale peut mobiliser avec efficacité.
Quel futur
Ce qui fait qu'une personne vend sa force de travail, c'est-à-dire accepte d'être salariée en étant soumis à un lien de subordination, c'est d'abord l'espoir de vivre et de faire vivre sa famille, car le travail qui occupe le tiers du temps des individus n'est qu'un moyen de vivre. Tout le problème réside dans cette question: les salariés peuvent-il envisager un avenir chez Coca-Cola? Pour ceux qui décident de rester, il faudra s'accrocher. Certains réussissent à tenir en faisant le pari qu'au bout de deux ans ils pourront souffler un peu en ayant réussi à gravir un échelon, d'autres choisissent ou acceptent des postes à moindre responsabilité quitte à avoir moins de stress, et on est sûr qu'il y aura toujours le turnover qui comblera la sueur et les larmes par d'autres sueurs et larmes. On assiste aussi à des démissions en cascade, mais on nous dit que ceux qui partent ne se sentaient pas bien chez nous ou qu'ils ont trouvé mieux ailleurs, même si on se félicite de découvrir dans les enquêtes Hewitt que les salariés sont fiers de travailler chez Coca-Cola et apprécient le niveau des avantages.
Quel management
Est-il possible d'avoir un management qui soit fier des efforts de chacun au lieu d'être perpétuellement mécontent de tout, qui aide ses collaborateurs au lieu de les comparer ou d'émettre des critiques, qui apprécieront la contribution de chacun au lieu de noter des noms sur un podium, qui récompensera le travail de tous à proportion de ses compétences au lieu de donner toujours plus aux premiers de la classe et toujours moins aux autres. Nous pensons que c'est possible.
Force Ouvrière, vos élus
Le rôle d'un syndicat n'est pas de cautionner les erreurs, mais de dire les choses qui ne doivent pas se faire. Force Ouvrière ne veut pas que la seule alternative des salariés soit de subir ou de périr. Les instances représentatives, Comité d'établissement, Délégation du personnel, Comité d'Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail permettent à chaque salarié de désigner directement ou indirectement ceux qui les défendront collectivement ou individuellement. Notre travail syndical est concret, visible, conséquent. Nous ne faisons pas de promesses car personne ne peut croire qu'une maison sera construite là où il n'y a pas de fondations. Force Ouvrière est votre force. Nous ne serons pas forts sans vous.
Dépôt CCE Clamart: 4-décembre-2006
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Responsable de publication: Gaby ZENOU
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