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No9
   29-mars-2001   

OU VA LE VENDING A PARIS?

Services Vending et Fontaines, lanternes rouges de l'ARTT ?

L'Accord ARTT était clair et nous en avons discuté ensemble, employeur et syndicats, chaque terme. Nous avons accepté la création de groupes de travail par métier pour trouver des pistes de réflexion. Les comptes-rendus ont été volumineux car chaque salarié qui y a participé a pu y apporter sa contribution et son expérience.
Dans ces services, une organisation du travail sur 4 jours a été mise en place (35h en 4 jours du lundi au samedi).
Pour l'activité technique, un "test de 6 mois minimum" a été prévu après étude et négociation en local, et l'accord précisait bien que "l'étude et la mise en place du test se feront dès la signature de l'accord ARTT". Notons d'abord que la mise en place du test d'un horaire de fin de semaine (VSD) qui aurait permis de combler tous les besoins clients ne s'est pas faite alors que le coût pour l'entreprise n'était que de "2 ou 3 techniciens confirmés". La mise en place d'une autre organisation horaire (4 jours sans VSD) a mis du temps à se concrétiser (mai) et aucune organisation n'avait été prévue pour assurer la continuité du service toute la semaine. L'employeur a préféré mettre en place des services d'astreintes (Fontaines) les samedis-dimanches plutôt que le VSD. Cette désorganisation, le retard et cette non-concertation sont imputables au seul employeur. Il est bien évident que le bilan pouvait difficilement être très positif. Sans compter que l'effet du changement de l'équipe de management ne s'est pas fait sentir immédiatement.
Un bilan devait être "présentés aux signataires du présent accord", donc aux délégués syndicaux centraux. Le bilan devrait se faire le 9 avril 2001. Si l'employeur a tant tardé pour présenter ce bilan, les syndicats n'en sont pas responsables.
Pour l'activité exploitation, une organisation dans les grandes agglomérations (Paris aujourd'hui), a été également faite sur 4 jours, avec travail du lundi au samedi et des limitations sur les ombres et la fréquence des samedis travaillés annuellement. Le bilan devrait également nous être présenté le 9 avril 2001. L'accord prévoit certes qu'"une organisation sur 5 jours serait mise en place" si le bilan était négatif, mais l'accord ne dit rien sur les samedis travaillés que l'employeur tient à conserver. Par contre, en disant que les limitations citées avec l'organisation sur 4 jours se font "en contrepartie", l'Accord sous-entend que l'organisation sur 5 jours ne peut se faire qu'avec un nombre de samedis moindre dans l'année. Or l'Accord n'a pas prévu le nombre et les limitations dans l'hypothèse 5 jours et dire qu'on revient à la situation antérieure est faux puisqu'il n'y avait avant ni les samedis, ni les 35 heures.

Que nous propose l'employeur aujourd'hui ?

L'employeur présente dans un compte-rendu du 27 février 2001 de discussions en local des "propositions de la direction":

"Exploitation Vending Froid et Chaud:

  • Travail en 5 jours/semaine toute l'année
  • 5 samedis travaillés maximum/personne/an
  • 17 JRTT à l'initiative du salarié
Technique Vending et Fontaines:
  • Travail en 4 jours/semaine de novembre à avril
  • Travail en 5 jours/semaine de mai à octobre
  • 7 à 8 JRTT à l'initiative du salarié"

Par la suite le 13 mars 2001, l'employeur a représenté un tableau récapitulatif de ses propositions précédentes avec une limitation pour le technique aux Fontaines de 3 astreintes par technicien en moyenne.
Le 21 mars 2001, nouvelles propositions de contreparties de la direction: embauche de 2 techniciens supplémentaires, +1 JRTT pour le technique et +2 JRTT pour l'exploitation.
Ce schéma d'organisation n'est pas prévu par l'Accord ARTT dans ces services. Avec des contreparties plus équilibrées pour les salariés, notre syndicat estime qu'effectivement cette organisation nous permettrait d'être plus performants. Elle peut jeter des bases de discussion pour une modification de l'Accord. Force Ouvrière a aussi fait, en local, des propositions de contreparties et d'aménagement dont le compte-rendu du 27 février 2001 fait état.

Force Ouvrière est disposé à négocier et signer un avenant à l'Accord ARTT avec des solutions équitables pour l'employeur et les salariés et permettant de faire face aux clients

Oui, nous sommes prêts à signer des modifications si nous nous entendons, ensemble syndicats et employeur, sur les ajustements et contreparties nécessaires.
Nous avons, fait savoir avant la négociation ARTT, que nous ne signerions pas d'accord par métier ou d'accord par zone. Dès lors que ces deux hypothèses ont été écartées, nous avons participé positivement à toutes les séances de négociation et nous avons mobilisé les salariés quand cela était nécessaire.
L'employeur ne peut plus, depuis les lois Aubry imposer des organisations qui gèrent les 35 heures sans les négocier avec les syndicats.
Nous espérons que nous pourrons nous entendre avec l'employeur sans qu'un tribunal le rappelle à ses obligations. Nous ferons tout, avec les autres syndicats, pour arriver à un Avenant signé équitable.

Le futur du Vendig à Paris ?

L'Accord sur l'ARTT du 31 janvier 2000 chez Coca-Cola Entreprise s'est fait en application des deux lois Aubry et de l'Accord de branche y afférant. Il a introduit des organisations qui tiennent compte des métiers et des régions avec des différences entre "la Division Commerciale de Paris", "les agglomérations" et "hors agglomérations". Les lois Aubry ont changé fondamentalement l'organisation du travail, non seulement en obligeant les entreprises à réduire le temps de travail de 39h à 35h (chez nous de 38h à 35h grâce à un précédent Accord de branche), mais en obligeant les parties, employeurs et syndicats à négocier des organisations du travail permettant de gérer la réduction. Le temps où l'employeur avait les mains libres avec de simples consultations des Comités d'entreprise ou d'établissement est révolu dès lors que ces organisations du travail intègrent les 35 heures. Ceci a permis à Coca-Cola Entreprise de "gagner" 8.000.000 F de l'Etat. On ne peut pas vouloir le beurre, la liberté d'imposer ses organisations, et l'argent du beurre. Les syndicats sont là pour défendre les intérêts des salariés et l'employeur pour défendre les intérêts de l'entreprise, mais l'objectif de la marche de l'entreprise avec des salariés motivés devrait, nous semble-t-il, nous réunir. Si les lèvres et les dents ne s'entendent pas, le corps ne pourra pas s'alimenter, subsister et vivre. Pour mastiquer correctement, les lèvres doivent tenir compte des dents et les dents des lèvres. La meilleure façon dont la législation du travail a prévu que des syndicats et leur employeur s'entendent, c'est avec des accords ou des modifications d'accords, comprenant des contreparties et des aménagements des deux côtés, des droits et devoirs. Respecter les salariés pour un employeur, c'est respecter les syndicats qui représentent leurs intérêts. Il est peut-être temps que l'employeur se rende compte qu'on vit dans un siècle nouveau et que les lois Aubry, si elles ont donné plus de souplesse aux employeurs sur les aménagements de l'organisation de l'entreprise, ont créé des obligations pour ces mêmes employeurs pour tout ce qui concerne les organisations du travail intégrant les 35h.


   top.gif    Dépôt CCE Clamart: 29-mars-2001   
   c.gif    Responsable de publication: Gaby ZENOU