Force Ouvrière a dénoncé l'Accord sur la Grille de Classification signé en 1993. Pourquoi?
Un accord de branche des Boissons Rafraîchissantes Sans Alcool du 16 mars 2005 a obligé les employeurs avant 18 mois à réadapter les classifications en fonction de critères qui ont été négociés au niveau de la Convention Collective. Nous avons décidé de nous détacher de l'accord de 1993, qui n'a plus de raison d'être, et pour nous permettre d'être totalement libres dans cette nouvelle adéquation.
Coca-Cola Entreprise a tardé à entamer des réunions avec les syndicats et au niveau de Coca-Cola Production, aucune réunion n'a encore eu lieu. De plus, les intentions de Coca-Cola distillées de ci de là montraient le piège que l'employeur voulait tendre aux syndicats.

Ce que veut l'employeur :

Prendre ce qui l'intéresse dans les dispositions de l'Accord de Branche et garder ce qui l'intéresse dans l'ancien Accord de la Grille de Classification.
Tout accord est un compromis entre les intérêts de l'employeur et les intérêts des salariés. L'Accord de Branche est un compromis. L'Accord de la Grille de Classification était aussi un compromis. Si un employeur pioche ce qui l'arrange dans le premier et ce qui l'arrange dans le second, il est sûr que le résultat ne reflètera pas les intérêts des salariés.

Quel est l'intérêt des salariés?

Force Ouvrière est pour le moment le seul syndicat à mettre l 'accent, chez Coca-Cola Entreprise, sur l'application des niveaux et échelons prévus par l'Accord de Branche. L'ancienne grille de classification basée sur des coefficients n'avait que deux points assurés : un niveau d'embauche pour chaque poste et une certification pour la mise à niveau (après formation dans l'industriel) ou un mild point (après deux ans dans le commercial).
La seule évolution au delà du coefficient du poste était le mérite après évaluation de la performance individuelle chaque année.
Au début, l'employeur a joué le jeu et les objectifs étaient du fait/pas fait. Au fil des années, l'employeur a intégré dans l'enveloppe d'augmentations individuelles: l'ancienneté, les promotions, les évolutions de poste, les rattrapages pour le passage à un autre statut, bref tellement de choses que les points au mérite sont devenus une peau de chagrin. Tout cela a entraîné débats, amertumes et incompréhension, dans bien des cas justifiés.
Et face à des négociations salariales toujours plus difficiles avec souvent des débrayages et des grèves, l'employeur, pour céder à des revendications sur une augmentation générale conséquente par rapport à l'inflation, se contentait de retirer à ses propres propositions de budget des augmentations individuelles pour le transvaser sur le budget de l'augmentation générale.

Qu'attendent les salariés?

C'est d'abord de ne pas avoir des salaires au final en dents de scie.
Ce n'est pas facile avec boosters qui donnent des primes ou non, des incentives ou non et qui ont des gains variables en fonction de règles qui peuvent échapper en partie au travail de chacun. Si les critères et les objectifs étaient clairs et nets, l'employeur ne les changerait pas aussi souvent.
Ensuite, ce que chaque salarié attend, c'est la reconnaissance de la valeur de son travail et de l'application et de l'effort qu'il apporte à l'entreprise. Qui dit valeur dit reconnaissance par les autres ! Un coefficient, ce n'est plus quelque chose dont on peut être fier (on est juste content d'avoir des points). Quand plus de la moitié des salariés étaient méritants, les salariés se communiquaient les points obtenus. Depuis qu'il y a moins de la moitié qui est méritante, parler de son mérite peut être mal vu car c'est parler plus assurément à quelqu'un qui n'en a pas eu.
Avec une classification basée sur des niveaux et des échelons (les barrettes sont publiques) l'évolution est basée sur la compétence reconnue et non sur le mérite "à la tête de". Le mérite devient alors un critère secondaire, une appréciation de la qualité du travail de l'année.

Les niveaux et les échelons reconnaissent une compétence

Une classification avec des niveaux et des échelons, encourage la formation permanente des salariés et les motive pour améliorer leur compétence puisque l'employeur la confirme et la valorise.
Au delà du salaire amélioré, une classification basée sur les niveaux et les échelons donne au salarié deux autres avantages. S'il postule à la "bourse de l'emploi" (obligation de la Convention Collective appelée "Promotions"), le niveau et l'échelon reconnus sont des données objectives qui qualifient le poste. Lorsqu'un salarié postule actuellement à un nouveau poste, l'employeur ne regarde que l'appellation de son poste et met de côté le coefficient. Si le système de niveau et échelon est mis en place, il devra être déterminant puisque c'est l'employeur qui nous l'accorde. Il sera difficile pour ce dernier de ne pas admettre un plus apporté par la reconnaissance de cette plus grande compétence.
Enfin, une classification par niveau et échelon c'est aussi la possibilité pour les salariés de trouver une reconnaissance de leurs compétences dans d'autres secteurs de la Branche s'ils souhaitent travailler ailleurs, notamment s'ils doivent changer de région pour des raisons familiales.
Le salarié a donc plus d'avantages à une grille sur les niveaux-échelons que sur les coefficients.
Les salariés ne sont plus dans les années 90 où ce qu'on apprenait dans les écoles était ce qu'on appliquerait au travail. On apprenait pour travailler. Aujourd'hui, rien ne se fait plus comme avant, il faut "suivre son temps" car ce qui change n'est pas une mode mais le commun du futur. Les taches de nos métiers évoluent. Pour conduire une machine, il faut une formation pointue, avant d'embaucher un intérimaire, il faut le former, avant de dépanner il faut lire des schémas ou consulter un mode d'emploi. "Travailler et apprendre" deviennent de plus en plus complémentaires. Je suis payé pour travailler, je reçois un salaire pour cela. Mon salaire est maintenu quand j'apprends, c'est normal car c'est du "travail effectif". Mais si je suis plus compétent et peut apporter plus à l'entreprise, il est impératif que mon travail valorisé soit reconnu en tant que tel. Je veux une reconnaissance en compétence et non un cadeau de fin d'année au mérite.

La position de l'employeur

L'employeur rend la discussion confuse en mettant en parallèle des niveaux-échelons et des coefficients.
Dans l'ancien accord de Grille de Classification, le salarié occupait une fonction.
Dans l'accord de Branche, c'est sa valeur et sa compétence qui l'identifient.
Que deviennent les points au mérite acquis après des années de travail ? Pas obligatoirement une reconnaissance de compétence. Etre au taquet de son poste ne signifie pas être expert.
Coca-Cola classe délibérément les postes à un niveau bas de manière à maintenir le principe qui lui est cher, le mérite, au détriment de celui de la compétence, seul reconnu par la Branche. Cela signifie aussi de longues années pour atteindre une évolution significative et une longue période de tranquillité pour l'employeur. Avec des niveaux de départ plus bas et une évolution au seul mérite, le salarié se trouvera dans un sable mouvant d'où il ne pourra plus sortir par ses propres efforts de travail mais seulement par la main bienveillante tendue par son supérieur hiérarchique.
Mais évidemment, annoncer brusquement un niveau de départ plus bas avec des coefficients, c'est aussi chercher à faire que les syndicats tombent dans le piège en demandant de desserrer l'étau. D'ailleurs, Coca-Cola, pour noyer le poisson, a accédé très vite, aux demandes d'alignement des fameux coefficients d'entrée.
Garder les coefficients, c'est pérenniser le mérite nouvelle mouture.
N'avoir qu'une évolution au mérite dans la grille de classification, sans valorisation de la compétence, c'est risquer aussi d'avoir à terme une NAO qui intègre tous les salariés dans le seul mérite obligatoire pour avoir une augmentation de salaire.

Quelle conclusion